Hieronder treft u artikelen aan die we o.a. gepubliceerd hebben in het blad van de Unie-NFTO en in de Nieuwsbrieven van het Platform..

 
 350 Een gemengd succes.jpg voorkant
  Zie de link onderaan het artikel.
 
Tekst hieronder Uit de Nieuwbrief van het Platform d.d. 29-12-2020
 
In opdracht van het ministerie van OCW is, mede naar aanleiding van onze publicatie ‘De functiemix in het mbo’, onderzoek gedaan naar het nakomen van de afspraken over de salarismix/functiemix in de Randstad. 
 
Het rapport is ontegenzeggelijk gedegen van opzet en men heeft naast een aantal interviews met CvB’s en OR’en, evenals als het Platform, gebruik gemaakt van openbare bronnen. Maar de toch wat cryptische titel doet vermoeden dat het niet echt lekker zit met de salarismix. 
 
“Een gemengd succes” komt tot de conclusie dat ’tussen 2010 en 2011 het aandeel docenten in LC sterk is gestegen’ en dat er ‘na 2014 (sprake is van) een lichte afname van het aandeel docenten in LC en een toename van docenten in LB in de Randstad, waardoor een derde van de afname van LB tussen 2010 en 2011 in de periode 2014-2018 teniet gedaan is’. 
 
Deze bepaald niet glasheldere formulering geeft de werkelijkheid slecht weer, want de cijfers in het rapport laten zien dat het aandeel LC docenten sinds 2011 is teruggelopen van 54% naar 47%. En dat het aandeel LB docenten is gestegen van 37% naar 44%. Niet bepaald een succes, want ondanks de honderden miljoenen die beschikbaar werden gesteld is de trend tegengesteld aan het doel dat bereikt moest worden. 

Functiemix 1
 
EEN ZAK MET GELD IS GEEN ZAKGELD (UNIENFTO 18-12-2020)
 
De Verkenning die het Platform vorig jaar publiceerde maakte duidelijk dat de MBO-instellingen meer dan voldoende middelen hebben om te investeren in de verbetering van de salariëring van het onderwijzend personeel, de leraren.
 
De Verkenning liet ook zien dat er een toename is van de LB-functionarissen en een afname van de LC-functionarissen. Het gaat daarbij niet om slechts een paar instellingen, maar om een substantieel deel van de instellingen.
 
De vraag die zich opdringt is:
Waarom doen Colleges van Bestuur daar niets aan? Wat is de achterliggende gedachte, wat is hun motief om maar niet tot actie over te gaan en te zorgen voor een betere salarismix? Immers bij goed werkgeverschap horen bepaalde verantwoordelijkheden. En die wegen des te zwaarder wanneer het gaat om intenties reeds lang geleden vastgelegd in een convenant. 
Waarom wordt grote groepen docenten de toegang tot een hogere salarisschaal ontzegd?
 
Ik zou dat graag willen weten, maar kan er voorlopig alleen maar naar gissen. Gunnen ze (de bestuurders) het de docenten niet? Zijn ze bang dat het financieel uit hand loopt? Biedt het functiehuis en de beschrijving van de functies op instellingsniveau niet de mogelijkheden? Ontbreekt het aan een goede personeelsadministratie, of is er helemaal geen beleid? Zijn ze niet op de hoogte van het Convenant Actieplan Leerkracht uit 2008? Hebben ze geen kennisgenomen van de Verkenning en de oproep om het gesprek aan te gaan met hun OR?
 
Ik kan me niet voorstellen dat bestuurders van zovele instellingen onwetend zijn, of onwillig, om de voor de hand liggende actie te ondernemen en ervoor te zorgen dat de beschikbare middelen worden ingezet voor het doel waarvoor ze bestemd zijn. Ik kan me niet voorstellen dat bestuurders uit onverschilligheid jegens hun docenten nalaten zich af te vragen waarom ze zoveel geld van de overheid krijgen. En ik kan me helemaal niet voorstellen dat ze voor het gemak alles wat er overblijft maar toevoegen aan het eigen vermogen van de instelling.
 
Waar blijft al dat geld?
 
In de laatste tien jaar is 450 miljoen beschikbaar gekomen om de salarissen van docenten in de Randstad te verbeteren en de werkdruk te verminderen. Weer stel ik de vraag waarom dat geld maar zeer ten dele is ingezet voor het beoogde doel? Was het doel al snel bereikt? Van werkdruk geen sprake meer? Werd al meer dan 60% van de docenten in de LC-schaal betaald? Of was er geld nodig voor andere zaken?
 
Het antwoord op al die vragen is helaas ontkennend. Er is nog steeds een te hoge werkdruk, nog veel te weinig docenten worden betaald in de LC-schaal en het benodigde geld om daarin verandering te brengen ligt gewoon op de plank.
 
Bij goed werkgeverschap hoort m.i. ook dat je afspraken nakomt. Ik zou me kunnen voorstellen dat de MBO Raad als organisatie van de werkgevers, op basis van de vertrouwensfunctie die zo’n positie met zich meebrengt, de afspraken gemaakt met de overheid zou monitoren. Een periodiek onderzoek naar de nakoming van die afspraken en naar de inzet van de middelen en voortgangsrapportages over de uitvoering van de afspraken zouden niet misstaan.
 
Eenzelfde rol -vanuit het perspectief van de werknemer- ligt volgens mij weggelegd voor de vakbonden en voor het Platform als vertegenwoordiger van de ondernemingsraden.
Werkgevers en werknemers, bestuurders en ondernemingsraden zouden regelmatig de constructieve dialoog moeten voeren over dit onderwerp. Om te zorgen voor een passend personeelsbeleid dat ook toekomstbestendig is, lijkt mij, die constructieve dialoog essentieel.
 
Checks & balances?
 
De overheid gaat bij het verstrekken van gelden aan het MBO uit van vertrouwen en voert geen controle uit op de besteding van de middelen. Men gaat ervan uit dat gehandeld wordt in de ‘geest van de lumpsum financiering’. Maar wat als dat vertrouwen beschaamd wordt en de middelen niet of niet geheel worden besteed zoals bedoeld? Wie moet dan ingrijpen? Moet er wel worden ingegrepen zullen sommigen zich afvragen. Ik vraag me af of we moeten wachten tot de wal het schip keert en de politiek zich ermee gaat bemoeien? Wachten tot men spreekt van een debacle en Den Haag zich voorbereidt op de zoveelste parlementaire enquête, dit keer over falend overheidsbeleid in het MBO?
 
De vragen die dan gesteld zullen worden laten zich raden: Waarom is het geld niet besteed aan de in de afspraken gemaakte doelen? Waarom is er geen toezicht vanuit de sector zelf geweest? Waarom zijn de adviezen van de ondernemingsraden systematisch in de wind geslagen? Waarom heeft de minister niet gereageerd op signalen uit de medezeggenschap? Was de lumpsum financiering, achteraf gezien, niet een grote vergissing? 
 
Geld in de zak is geen zakgeld
 
De lumpsum bekostiging die gepaard gaat aan bestedingsvrijheid is evenals de marktwerking een relict uit de jaren zeventig en tachtig. Aan de marktwerking in de zorg wordt nu ernstig getwijfeld. Ook in het onderwijs worden er vraagtekens bij gezet. Wellicht is het tijd om de wijze van financiering van het onderwijs, met name ook van het Mbo te heroverwegen. 
 
Als ik vroeger geld kreeg van mijn moeder om melk te halen dan ging ik daar geen snoep van kopen. Misschien wilde ik mijn zakgeld wel aanvullen of wat in mijn spaarpot stoppen, maar ik liet het wel uit mijn hoofd omdat de gevolgen niet te overzien waren. 
 
Rob Nederkoorn 
 
 

 

medezeggenschap unieblad 2

Gedragscode dringende noodzaak (UNIENFTO tijdschrift 27-11-2020)

Medezeggenschap in het MBO

Een structurele weeffout in het systeem maakt het voor leden van een OR moeilijk om zich al te nadrukkelijk in negatieve zin uit te spreken over beleid of over beleidsvoornemens. Het probleem schuilt in de afhankelijke positie die elk OR-lid nu eenmaal heeft ten opzichte van zijn werkgever. Ik ben niet de enige die aan den lijve heeft ervaren hoe een collegevoorzitter -omdat ik publiekelijk kritiek uitte op het gevoerde beleid- mij het leven zuur trachtte te maken. Je bevindt je in een precaire positie wanneer je het niet eens bent met de bestuurder en je elkaar treft bij een geschillencommissie. Zelfs in het traject daaraan voorafgaande worden soms oneigenlijke middelen ingezet, zoals een gesprek over het functioneren van het OR-lid in het werk buiten de OR, of over een onkostendeclaratie, waarvoor de bestuurder eerder nooit belangstelling toonde. Daarmee omzeilt een bestuurder de relatieve rechtsbescherming die een OR-lid geniet, want op zijn functioneren binnen de OR kan hij officieel niet ter verantwoording worden geroepen.

Deze weeffout in het systeem bemoeilijkt het naar behoren functioneren van een OR. Men kan nooit op een vergelijkbare wijze zoals bij voorbeeld een Raad van Toezicht of een lid van de Tweede Kamer kritiek uiten op het voorgenomen, c.q. het gevoerde beleid, zonder zich bewust te zijn van mogelijke persoonlijke consequenties daarvan.

Bewustwording bij bestuurders van dit probleem en een gedragscode zouden een eerste stap in de goede richting zijn. Wanneer men de OR en het functioneren van de medezeggenschap in de organisatie van waarde acht en dat ook met de mond belijdt, zou een gedragscode ter bescherming van OR-leden volgens mij een logische stap in de goede richting zijn om het geschetste probleem aan te pakken. Een wettelijke regeling zoals die voor klokkenluiders is gemaakt lijkt me hier niet de geëigende oplossing. Uitgaande van de goede wil van menig bestuurder, die mij steeds weer gebleken is bij de regionale bijeenkomsten die wij drie jaar geleden samen met de MBO Raad organiseerden, moet het mogelijk zijn om een regeling op te stellen waaraan bestuurders van de instellingen zich onvoorwaardelijk verbinden. Het lijkt me overigens bepaald niet wenselijk dat iedere instelling voor zichzelf iets opstelt met als gevolg een onoverzichtelijke lappendeken van regelingen waar niemand meer uitkomt en die de deur wijd openzet voor willekeur. Dan schiet je het doel voorbij!

Als men de raad van een niet gering aantal mensen, bestuurders en anderen, die ons in de loop der jaren hebben toegesproken tijdens de ‘Tweedaagse’, ter harte neemt, dan wordt ervoor gezorgd dat de ‘gouden driehoek CvB, RvT, OR’ echt goed kan gaan functioneren. Daarvoor is een regeling ter bescherming van OR-leden het middel bij uitstek. Gezien de goede relatie die wij, ondanks de voorkomende verschillen van inzicht, hebben met de MBO Raad, moet het mogelijk zijn om in gezamenlijkheid ervoor te zorgen dat zo’n regeling er komt. Alleen dan doen bestuurders recht aan hun steeds beleden waardering voor de medezeggenschap.

Het bestuur van het Platform neemt de handschoen graag op.

Rob Nederkoorn

WERKDRUK, THEMA JAARVERGADERING PLATFORM - (februari 2020)


In februari vorig jaar publiceerde het Platform de Handreiking Werkdrukplan. In diezelfde maand en ook weer in mei vorig jaar kwamen de aangeslotenen bijeen in scholingsbijeenkomsten over dat onderwerp. Dat werkdruk, of ervaren werkdruk zoals het ook wel eufemistisch wordt genoemd, wel degelijk ook een groot probleem is blijkt wel uit de demonstraties en stakingen in die wij de afgelopen tijd gezien hebben. Ook de cijfers van ECBO uit 2017 geven een verontrustend beeld: bijna driekwart van de docenten ervaren de werkdruk als hoog en slechts 5 % meent dat deze laag is.

 

(Uit: Ervaren werkdruk in het mbo, ECBO, 2017)

 


Iedere instelling in het Mbo moest, aldus de cao, vóór 1 juli 2019 een werkdrukplan hebben, de OR moest daar ook mee instemmen. Voor de OR, maar ook voor het CvB geen geringe opgave, gezien de korte tijd waarin dit gerealiseerd moest worden. Dat de OR ook een controlerende functie heeft bij de implementatie van het werkdrukplan is ook bij cao bepaald. Er staat dat: “bestuurder en OR ten minste eens in de twee jaar het werkdrukplan evalueren”. Ook moet het werkdrukplan op basis van deze evaluatie, zo nodig, worden bijgesteld.
De verantwoordelijkheid om het werkdrukplan op te stellen ligt bij de werkgever. Vraag is nu dus of dat is gebeurd en of het bepaalde in de cao dat “in overleg met de OR een proces wordt uitgezet, waarbij wordt geborgd dat het werkdrukplan draagvlak heeft bij het personeel van de instelling” ook in praktijk is gebracht. M.a.w. is de ondernemingsraad van meet af aan betrokken bij het proces en heeft men (CvB en OR) draagvlak verworven bij het personeel?
Tijd voor een tussentijdse evaluatie, tijd om eens te kijken hoe het er proces tot nu toe is verlopen. Het bestuur van het Platform heeft daarom onlangs een enquête uitgezet bij de aangeslotenen. Op 26 maart, tijdens de Jaarvergadering van het Platform, zal de uitslag van deze enquête worden gepresenteerd. Of er degelijke plannen zijn gemaakt om het veelkoppige monster van de werkdruk aan te pakken zal dan blijken. De bijeenkomst op 26 maart heeft overigens ook een tweede thema: “de functiemix” en de daarmee verband houdende aspecten zoals salariëring en waardering.

 

Rob Nederkoorn

 

 

Koudwatervrees voor het recht op informatie? -  (april 2020)

Hoe komt het toch dat colleges van bestuur zo huiverig zijn om hun OR kennis te laten nemen van de inhoud van de managementletter, een document dat m.i. noodzakelijk is om je een mening te kunnen vormen over de begroting, c.q. de hoofdlijnen daarvan. En daarover moet de OR zich een mening vormen want die heeft daarop immers sinds een paar jaar instemmingsrecht.

Wat is dat document nou eigenlijk?
De managementletter is -kort gezegd- een rapport van een externe accountant aan de raad van toezicht over de bedrijfsvoering. De managementletter kan ook gebruikt worden om aanbevelingen te doen aan het bestuur van de organisatie.
 
 
Wat staat er dan zoal in?
 
Dat kan van alles zijn. Kijk bij voorbeeld eens op www.accountantsonline.nl om te zien wat accountants in overweging wordt gegeven om op te nemen in zo’n document. Het gaat in de eerste plaats dus over de bedrijfsvoering, maar ook over investeringen en de financiering daarvan. Verder is er een heel scala aan andere zaken die aan de orde kunnen komen. Niet in de laatste plaats aanbevelingen m.b.t. het functioneren van de organisatie en de risico’s die mogelijk gelopen worden. Ook meerjarenramingen, mogelijke samenwerking met andere instellingen en reorganisaties kunnen onderwerp zijn van de managementletter. Stuk voor stuk onderwerpen van groot belang voor een ondernemingsraad om kennis van te nemen.
Waarom niet openbaar?
De wet openbaarheid van bestuur garandeert eenieder de mogelijkheid om informatie over een bestuurlijke aangelegenheid bij een bestuursorgaan (bijvoorbeeld een ministerie, provincie of gemeente) op te vragen. Managementletters worden soms ook gewoon door een gemeente gepubliceerd, zonder dat daarom gevraagd wordt. Nu zijn Mbo instellingen geen bestuursorgaan, maar het zijn wel volledig door de overheid gefinancierde organisaties. Zou het dan niet voor de hand liggen om naar analogie van de verplichting die voor bestuursorganen geldt deze ook voor het Mbo te doen gelden?
Recht op informatie
Ook de WOR kent natuurlijk, behalve het recht op advies en instemming, het recht op informatie (artikel 31.1) waarop de OR een beroep kan doen om ervoor te zorgen dat de gewenste informatie wordt gegeven, maar ondernemingsraden maken helaas relatief weinig gebruik van dit recht.
Vertrouwelijkheid?
Mogelijk zit het probleem daar. Staan er zaken in die personen betreffen? Hoewel niet zeer waarschijnlijk, maar wellicht wel iets over het functioneren van een afdeling of een deel daarvan dat te herleiden zou zijn tot één of meerdere personen. Als dat zo is kan men toch gebruik maken van de zwarte lakstift die ook in Den Haag wel gebruikt wordt. Zolang dat niet al te kwistig wordt gedaan zal het de vertrouwensrelatie tussen OR en RvT er alleen maar ten goede komen.
 
Rob Nederkoorn
 
 
Meerjarenformatiebeleid? - (mei 2020)
 
In ons vorige artikel ging het over de managementletter, een belangrijk document in de reeks van documenten die onontbeerlijk zijn voor de OR wanneer het gaat om instemming op de hoofdlijnen van de begroting. 
Vandaag gaat het over de formatie. Ook die komt prominent voor op de lijst van documenten die nodig zijn voor de OR om zich een beeld te kunnen vormen van het beleid van de instelling. Immers het overgrote deel van het budget van een onderwijsinstelling bestaat uit personele lasten. Vraag is dus of die gelden terecht komen op de juiste plaats.
 
Samen met de Mboraad en de Job hebben wij in 2017 de” Handreiking Instemming op de hoofdlijnen van de begroting” het licht doen zien. De handreiking dient als uitgangspunt voor CvB, ondernemingsraad en studentenraad bij het overleg over de hoofdlijnen van de begroting. Die hoofdlijnen behelzen in ieder geval: de beoogde verdeling van de middelen over de beleidsterreinen onderwijs, huisvesting en beheer, investeringen en personeel. De “Handreiking” is gratis verkrijgbaar bij het secretariaat van het Platform (This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.).
 
 
 
Niet alleen het Platform, maar ook de Mboraad is eigenstandig met dit thema ‘instemming op de hoofdlijnen van de begroting’ naar de leden gegaan. In een notitie (ook uit 2017) wordt aan de leden van de Mboraad in een overzichtelijk document uit de doeken gedaan welke rechten de ondernemingsraad zoal heeft op grond van wet- en regelgeving. Daarin treffen we bij de uitleg van artikel 13.4 lid 2 (instemmingsrecht OR)van het Professioneel Statuut ook de volgende passage over het formatiebeleid:
 
“De werkgever werkt het in overleg met de OR vastgestelde formatiebeleid uit in een voortschrijdend meerjarenformatieplan waarin zichtbaar is hoe tot de gewenste verhoudingen te komen. Voorts werkt de werkgever het meerjarenformatieplan uit in een jaarlijks onderbouwd formatieplan. In deze plannen geeft de werkgever aan hoeveel functies van welke aard en van welk niveau beschikbaar zullen zijn”. Met de gewenste verhoudingen wordt bedoeld “de verhouding tussen het personeel met een onderwijstaak en het personeel met een niet-onderwijstaak; de (gewenste) verhouding tussen docenten en instructeurs en overige werknemers (eventueel gedifferentieerd per opleiding); de (gewenste) verhouding vaste en tijdelijke (flexibele) formatie van de mbo-instelling”.
In het Professioneel Statuut zijn, zoals bekend, de additionele rechten van de OR vastgelegd. Het Professioneel Statuut maakt deel uit van de cao en heeft daarmee dezelfde rechtskracht als de elders vastgelegde rechten van de OR. 
 
 In dezelfde toelichting op artikel 13.4 lid 2 van het Professioneel Statuut staat dat: ‘bestuurder en OR daarnaast kunnen spreken over de binnen de functiecategorie van docent (gewenste) verhouding tussen de functies met carrièrepatronen LB, LC en LD’. In onze publicatie ‘De functiemix in het Mbo, een verkenning’ hebben wij bepleit dat over deze verhouding de discussie gevoerd wordt tussen CvB en OR in het licht van de gewenste verdeling zoals vastgelegd in het ‘Convenant Leerkracht’ uit 2008. Ook de ‘Verkenning’ is verkrijgbaar bij het secretariaat van het Platform (This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.).
 
In het licht van het bovenstaande zal het eenieder verbazen dat uit een onderzoek uitgezet onder de aangeslotenen van het Platform blijkt dat 50% van de ondervraagde ondernemingsraden van hun CvB helemaal geen informatie krijgt over het meerjarenformatieplan. Dit doet bij ons de vraag rijzen of bij de betreffende instellingen wel een meerjarenformatieplan wordt gemaakt. Of komen de betrokken Colleges van Bestuur hun verplichtingen jegens de OR niet na?
Rob Nederkoorn