Hieronder treft u artikelen aan die we o.a. gepubliceerd hebben in het blad van de Unie-NFTO en in de Nieuwsbrieven van het Platform..
Gedragscode dringende noodzaak (UNIENFTO tijdschrift 27-11-2020)
Medezeggenschap in het MBO
Een structurele weeffout in het systeem maakt het voor leden van een OR moeilijk om zich al te nadrukkelijk in negatieve zin uit te spreken over beleid of over beleidsvoornemens. Het probleem schuilt in de afhankelijke positie die elk OR-lid nu eenmaal heeft ten opzichte van zijn werkgever. Ik ben niet de enige die aan den lijve heeft ervaren hoe een collegevoorzitter -omdat ik publiekelijk kritiek uitte op het gevoerde beleid- mij het leven zuur trachtte te maken. Je bevindt je in een precaire positie wanneer je het niet eens bent met de bestuurder en je elkaar treft bij een geschillencommissie. Zelfs in het traject daaraan voorafgaande worden soms oneigenlijke middelen ingezet, zoals een gesprek over het functioneren van het OR-lid in het werk buiten de OR, of over een onkostendeclaratie, waarvoor de bestuurder eerder nooit belangstelling toonde. Daarmee omzeilt een bestuurder de relatieve rechtsbescherming die een OR-lid geniet, want op zijn functioneren binnen de OR kan hij officieel niet ter verantwoording worden geroepen.
Deze weeffout in het systeem bemoeilijkt het naar behoren functioneren van een OR. Men kan nooit op een vergelijkbare wijze zoals bij voorbeeld een Raad van Toezicht of een lid van de Tweede Kamer kritiek uiten op het voorgenomen, c.q. het gevoerde beleid, zonder zich bewust te zijn van mogelijke persoonlijke consequenties daarvan.
Bewustwording bij bestuurders van dit probleem en een gedragscode zouden een eerste stap in de goede richting zijn. Wanneer men de OR en het functioneren van de medezeggenschap in de organisatie van waarde acht en dat ook met de mond belijdt, zou een gedragscode ter bescherming van OR-leden volgens mij een logische stap in de goede richting zijn om het geschetste probleem aan te pakken. Een wettelijke regeling zoals die voor klokkenluiders is gemaakt lijkt me hier niet de geëigende oplossing. Uitgaande van de goede wil van menig bestuurder, die mij steeds weer gebleken is bij de regionale bijeenkomsten die wij drie jaar geleden samen met de MBO Raad organiseerden, moet het mogelijk zijn om een regeling op te stellen waaraan bestuurders van de instellingen zich onvoorwaardelijk verbinden. Het lijkt me overigens bepaald niet wenselijk dat iedere instelling voor zichzelf iets opstelt met als gevolg een onoverzichtelijke lappendeken van regelingen waar niemand meer uitkomt en die de deur wijd openzet voor willekeur. Dan schiet je het doel voorbij!
Als men de raad van een niet gering aantal mensen, bestuurders en anderen, die ons in de loop der jaren hebben toegesproken tijdens de ‘Tweedaagse’, ter harte neemt, dan wordt ervoor gezorgd dat de ‘gouden driehoek CvB, RvT, OR’ echt goed kan gaan functioneren. Daarvoor is een regeling ter bescherming van OR-leden het middel bij uitstek. Gezien de goede relatie die wij, ondanks de voorkomende verschillen van inzicht, hebben met de MBO Raad, moet het mogelijk zijn om in gezamenlijkheid ervoor te zorgen dat zo’n regeling er komt. Alleen dan doen bestuurders recht aan hun steeds beleden waardering voor de medezeggenschap.
Het bestuur van het Platform neemt de handschoen graag op.
Rob Nederkoorn
WERKDRUK, THEMA JAARVERGADERING PLATFORM - (februari 2020)
In februari vorig jaar publiceerde het Platform de Handreiking Werkdrukplan. In diezelfde maand en ook weer in mei vorig jaar kwamen de aangeslotenen bijeen in scholingsbijeenkomsten over dat onderwerp. Dat werkdruk, of ervaren werkdruk zoals het ook wel eufemistisch wordt genoemd, wel degelijk ook een groot probleem is blijkt wel uit de demonstraties en stakingen in die wij de afgelopen tijd gezien hebben. Ook de cijfers van ECBO uit 2017 geven een verontrustend beeld: bijna driekwart van de docenten ervaren de werkdruk als hoog en slechts 5 % meent dat deze laag is.
(Uit: Ervaren werkdruk in het mbo, ECBO, 2017)
Iedere instelling in het Mbo moest, aldus de cao, vóór 1 juli 2019 een werkdrukplan hebben, de OR moest daar ook mee instemmen. Voor de OR, maar ook voor het CvB geen geringe opgave, gezien de korte tijd waarin dit gerealiseerd moest worden. Dat de OR ook een controlerende functie heeft bij de implementatie van het werkdrukplan is ook bij cao bepaald. Er staat dat: “bestuurder en OR ten minste eens in de twee jaar het werkdrukplan evalueren”. Ook moet het werkdrukplan op basis van deze evaluatie, zo nodig, worden bijgesteld.
De verantwoordelijkheid om het werkdrukplan op te stellen ligt bij de werkgever. Vraag is nu dus of dat is gebeurd en of het bepaalde in de cao dat “in overleg met de OR een proces wordt uitgezet, waarbij wordt geborgd dat het werkdrukplan draagvlak heeft bij het personeel van de instelling” ook in praktijk is gebracht. M.a.w. is de ondernemingsraad van meet af aan betrokken bij het proces en heeft men (CvB en OR) draagvlak verworven bij het personeel?
Tijd voor een tussentijdse evaluatie, tijd om eens te kijken hoe het er proces tot nu toe is verlopen. Het bestuur van het Platform heeft daarom onlangs een enquête uitgezet bij de aangeslotenen. Op 26 maart, tijdens de Jaarvergadering van het Platform, zal de uitslag van deze enquête worden gepresenteerd. Of er degelijke plannen zijn gemaakt om het veelkoppige monster van de werkdruk aan te pakken zal dan blijken. De bijeenkomst op 26 maart heeft overigens ook een tweede thema: “de functiemix” en de daarmee verband houdende aspecten zoals salariëring en waardering.
Rob Nederkoorn
Hoe komt het toch dat colleges van bestuur zo huiverig zijn om hun OR kennis te laten nemen van de inhoud van de managementletter, een document dat m.i. noodzakelijk is om je een mening te kunnen vormen over de begroting, c.q. de hoofdlijnen daarvan. En daarover moet de OR zich een mening vormen want die heeft daarop immers sinds een paar jaar instemmingsrecht.
Pagina 2 van 2